CAMBIOS EN LAS ESTRUCTURAS LABORALES.
La llamada cultura de empresa, alimentada por las grandes empresas, ha atenuado las diferencias entre sus trabajadores y empleados en los diferentes continentes, la polarización laboral ha ampliado considerablemente la brecha tradicional existente entre las percepciones de los niveles directivos de las empresas y sus trabajadores y empleados.
El propósito de la administración de recursos humanos es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de manera que sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social. Este es el principio rector del estudio y la práctica de la administración de recursos humanos.
Los gerentes y los departamentos de recursos humanos logran sus metas cuando se proponen fines claros y cuantificables. Estos objetivos equivalen a parámetros que permiten evaluar las acciones que se llevan a cabo.
Los objetivos pueden calcificarse en 4 áreas fundamentales:
Objetivos corporativos: Es necesario reconocer el hecho fundamental de que la administración de recursos humanos tiene como objetivo básico contribuir al éxito de la empresa o corporación.
Objetivos funcionales: Mantener la contribución del departamento de recursos humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la organización es una prioridad absoluta. Cuando la administración de personal no se adecua a las necesidades de la organización se desperdician recursos de todo tipo. La compañía puede determinar, por ejemplo, el nivel adecuado de equilibrio que debe existir entre el número de integrantes del departamento de recursos humanos y el total del personal.
Objetivos sociales: El departamento de recursos humanos debe responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización.
Objetivos personales: El departamento de recursos humanos necesita tener presente que cada uno de los integrantes de la organización aspira a lograr ciertas metas personales legítimas. Contribuye al objetivo común de alcanzar las metas de la organización, el departamento de recursos humanos reconoce que una de sus funciones es apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.
DIVERSIDAD GLOBAL Y CULTURAL
Uno de los más importantes y amplios desafíos que enfrentan actualmente las organizaciones es adaptarse a gente que es diferente. El término de diversidad de la fuerza de trabajo lo utilizamos para describir este desafío.
Ford pólice studies, entidad privada y la organización independiente que "promueve la reducción de las injusticias en la economía de Estados Unidos" han señalado que en ese país los ejecutivos de las corporaciones privadas ganaron en 1999 en promedio 475 veces más que los trabajadores; y obtuvieron atractivas opciones de inversión y otros beneficios.
La acumulación de capital humano en las empresas debe generarse mediante la capacitación en el trabajo , ya que con este tipo de esquemas se prepara a la mano de obra para manejar tecnologías especificas y para resolver problemas cotidianos , en la producción de bienes y servicios. En la practica la decisión de un enfoque interno o externo, o la combinación de ambos la determinan los costos de transacción .El manejo estratégico de los recursos humanos, es hoy en día un elemento fundamental para crear y desarrollar ventajas competitivas en las en empresas, pues estos se han constituido en una variable directamente vinculada a la eficiencia global de la planta productiva.
En "enfoque hacia adentro" se tiene la ventaja de una mayor estabilidad y predictibilidad en la capacitación, y puede favorecer la reducción de los costos fijos y administrativos, y dar flexibilidad organizacional, así como el uso más amplio de mano de obra especializada.
La inversión en la capacitación de los recursos humanos internos se justifica en su mayor productividad futura, otro de los elementos de juicio para la capacitación interna se refiere a que esta contribuya efectivamente al fortalecimiento de las capacidades básicas de la empresa.
En la globalización tiende a desaparecer el concepto de lealtad de los empleados, es conveniente tener presente que los esquemas de capacitación de los recursos humanos orientados a aprovechar las capacidades internas pueden limitar a las empresas en su habilidad para adaptarse a las constantes modificaciones en las condiciones del ambiente. También el "out sorcing" puede desencadenar efectos negativos en el personal de las empresas, debido a que se debilita el compromiso y confianza del mismo, sobre todo si se entorpece su promoción; este tiende a utilizarse de manera creciente por las empresas como un instrumento para abatir costos fijos, en este ámbito el out sorcing, está teniendo arraigo en compañías pequeñas sin capacidad financiera.
El autoempleo es la actividad de una persona que trabaje para ella misma de forma directa en unidades económicas (un comercio, un oficio o un negocio) de su propiedad, que las dirige, gestiona y que obtiene ingresos de las mismas. Es una alternativa al mercado laboral, convertirse en emprendedor empresarial, en vez de ser empleado o subordinado de otra persona u organización. Se puede identificar así a quien necesitando empleo, en vez de pedírselo a una institución o a un patrón, utiliza su ingenio, su capital y su esfuerzo para generar oferta bajo, creando uno para sí mismo e incluso para más gente.
Puede entenderse o realizarse de dos formas, a veces denominadas autoempleo independiente y autoempleo colectivo, respectivamente:
- Ser un trabajador independiente, contratado por honorarios, por la naturaleza de su labor o por su nivel de especialización
- Una o varias personas que generan nuevas empresas como fuentes de trabajo para sí mismas.
Así,el autoempleo se ha manifestado con mayor vigor en la intermediación financiera, en el sector inmobiliario y en los servicios comerciales y personales. Los auto-empleados manifiestan un mayor nivel de satisfacción con su trabajo, un control más amplio de su entorno y una mayor independencia. El autoempleo también se experimenta en los esquemas de franquicias; así este sistema en los países de la OCDE, significa alrededor de 2.0% de su PIB.
Las tendencias laborales en la globalización apuntan a un cambio en el capital humano, que es fuente de riqueza y por otro lado inestabilidad social.
LA NUEVA ETAPA DE INTERNACIONALIZACIÓN DEL MOVIMIENTO LABORAL.
Las protestas contra la extrema polarización económica , social, y política , así como el deterioro del medio ambiente que la globalización ha creado en el mundo , así como las manifestaciones de repudio a la "globalización incontrolada" , se han repetido en diferentes foros internacionales.
Las protestas constituyen expresiones de la alianza que han establecido el movimiento laboral a nivel internacional , con diversos grupos defensores de los derechos humanos , contra las fuerzas globalizadoras que exaltan la desregulación económica , como un mecanismo que promueve las grandes corporaciones en su beneficio y que socava las estructuras sociales, y que propicia una peligrosa situación de inestabilidad social.
No se puede negar que en el mundo global un número creciente de trabajadores son marginados de los beneficios de la creciente integración de los mercados ; en este ámbito la UNCTAD , apunta que el fenómeno de la globalización ha acentuado a niveles sin precedentes la inequidad entre los países , y sus grupos sociales dentro.
INFORMACIÓN ADICIONAL:
En la administración de empresas, se denomina recursos humanos al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de esa organización. Pero lo más frecuente es llamar así a la función que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto (los profesionales en Recursos Humanos) junto a los directivos de la organización.
El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos (RRHH) con estas tareas es alinear las políticas de RRHH con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia a través de las personas.
Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como Reclutamiento y Selección, contratacion, capacitacion, induccion de personal y su permanencia en la empresa. Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados, el manejo de las relaciones con sindicatos, etc. Para poder ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la administración de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como la comunicación organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo.
El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos (RRHH) con estas tareas es alinear las políticas de RRHH con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia a través de las personas.
Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como Reclutamiento y Selección, contratacion, capacitacion, induccion de personal y su permanencia en la empresa. Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados, el manejo de las relaciones con sindicatos, etc. Para poder ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la administración de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como la comunicación organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo.
Los principales fines que persigue la planificación de personal son los siguientes:
- Utilizar lo mejor posible los recursos
- Colaborar con la empresa en la obtención de beneficios.
- Prever estrategias y tácticas para los casos de ampliación o reducción del negocio.
La planificación de personal desde un punto de vista general tratará de asegurar cuantitativamente y cualitativamente (personal obrero directo e indirecto, administrativo, cuadros medios y directivos), las necesidades de personal a fin de secundar los planes generales de la empresa. Y asegurar, no sólo pretende decir ingresar trabajadores de cierta clase en un momento determinado, sino también reducir la plantilla si así fuera preciso e inevitable, cuando la modernización del utillaje (paro tecnológico) o la inviabilidad de la empresa (crisis laboral) hagan necesaria tal medida.
Es conveniente que al elaborar las visiones, no solamente se estudien bajo un enfoque optimista de desarrollo, sino que también se analice la posibilidad de que una contracción económica obligue a tomar medidas restrictivas. Exponer los problemas que se producirán pueden alentar a los directores a neutralizar este riesgo, mediante adecuadas medidas (fondo para indemnizaciones, creación de industrias auxiliares que absorban el personal sobrante, contactar con otras empresas para que cubran sus necesidades humanas con el sobrante nuestro etc.).
Las previsiones deben abarcar todo el abanico de posibilidades que pueden producirse. Su conveniente flexibilidad permitirá ir tomando las medidas necesarias en cada momento para cada circunstancia. Amplitud y flexibilidad son, pues dos de sus características esenciales.
Desde el punto de vista individual, la planificación comprende el desarrollo profesional, humano y económico del personal, a través de la promoción basada en la oportuna formación, mediante el estudio de las aptitudes y el potencial de cada persona, que permitan su clasificación en orden a dicha promoción.
La sistemática a utilizar para planificar el desarrollo del personal, individualmente considerado, a fin de insertarlo formado y promocionado en los planes generales de la empresa comprende el estudio de la estructura de la misma como punto de partida, el estudio y trazado del organigrama a medio y largo plazo, la valoración o estimación de los hombres que forman la plantilla, es decir, lo que se llama un inventario del potencial humano, política de sustitutos o reemplazos, planificación salarial, planificación de la formación y selección y el estudio de los puestos de trabajo.
La base de unas adecuadas relaciones humanas en la empresa es el conocimiento del personal, y tal conocimiento debe de comenzar desde el mismo momento en que el personal entra a formar parte de la plantilla de la empresa; es más, antes de admitir al personal, debe éste ser conocido.
