sábado, 6 de noviembre de 2010

CAMBIOS EN LAS ESTRUCTURAS LABORALES.
La globalización de los procesos productivos ha modificado radicalmente las estructuras laborales, propiciando la polarización de las funciones y el valor del factor trabajo. Los avances tecnológicos han introducido el desarrollo de una fuerza de laboral capacitada en diferentes niveles, y la homogeneidad de las actividades que desempeñan grupos de trabajadores y empleados como complemento de procesos productivos en que se utilizan tecnologías medias o de “punta”, u otros, mismas que realizan funciones de poco valor agregado, en especifico en el sector de los servicios, pero que también requieren de un conocimiento técnico mínimo.
La llamada cultura de empresa, alimentada por las grandes empresas, ha atenuado las diferencias entre sus trabajadores y empleados en los diferentes continentes, la polarización laboral ha ampliado considerablemente la brecha tradicional existente entre las percepciones de los niveles directivos de las empresas y sus trabajadores y empleados.

El propósito de la administración de recursos humanos es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de manera que sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social. Este es el principio rector del estudio y la práctica de la administración de recursos humanos.
Los gerentes y los departamentos de recursos humanos logran sus metas cuando se proponen fines claros y cuantificables. Estos objetivos equivalen a parámetros que permiten evaluar las acciones que se llevan a cabo. 

Los objetivos pueden calcificarse en 4 áreas fundamentales: 

Objetivos corporativos: Es necesario reconocer el hecho fundamental de que la administración de recursos humanos tiene como objetivo básico contribuir al éxito de la empresa o corporación. 

Objetivos funcionales: Mantener la contribución del departamento de recursos humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la organización es una prioridad absoluta. Cuando la administración de personal no se adecua a las necesidades de la organización se desperdician recursos de todo tipo. La compañía puede determinar, por ejemplo, el nivel adecuado de equilibrio que debe existir entre el número de integrantes del departamento de recursos humanos y el total del personal. 

Objetivos sociales: El departamento de recursos humanos debe responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización. 


Objetivos personales: El departamento de recursos humanos necesita tener presente que cada uno de los integrantes de la organización aspira a lograr ciertas metas personales legítimas. Contribuye al objetivo común de alcanzar las metas de la organización, el departamento de recursos humanos reconoce que una de sus funciones es apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa. 

DIVERSIDAD GLOBAL Y CULTURAL
 
Uno de los más importantes y amplios desafíos que enfrentan actualmente las organizaciones es adaptarse a gente que es diferente. El término de diversidad de la fuerza de trabajo lo utilizamos para describir este desafío.

Ford pólice studies, entidad privada y la organización independiente que "promueve la reducción de las injusticias en la economía de Estados Unidos"    han señalado que en ese país los ejecutivos de las corporaciones privadas ganaron en 1999 en promedio 475 veces más que los trabajadores; y obtuvieron atractivas opciones de inversión y otros beneficios.


La acumulación de capital humano en las empresas  debe generarse mediante la capacitación  en el trabajo , ya que con este tipo de  esquemas se prepara  a la mano de obra para manejar tecnologías  especificas  y para resolver problemas cotidianos , en la producción de  bienes y servicios.
En la practica la decisión de un enfoque interno o externo, o la combinación de ambos la determinan los costos de transacción .El manejo estratégico de los recursos humanos, es hoy en día un elemento fundamental para crear y desarrollar ventajas competitivas en las en empresas, pues estos se han constituido en una variable directamente vinculada a la eficiencia   global de la planta productiva.

En "enfoque hacia adentro"  se tiene la ventaja de una mayor estabilidad y predictibilidad en la capacitación, y puede favorecer la reducción de los costos fijos y administrativos, y dar flexibilidad organizacional, así como el uso más amplio   de mano de obra especializada.
 
La inversión en la capacitación de los recursos humanos internos se justifica en su mayor productividad futura, otro de los elementos de juicio para la capacitación interna se refiere a que esta contribuya efectivamente al fortalecimiento de las capacidades básicas de la empresa.
 En la globalización   tiende a desaparecer   el concepto de lealtad   de los empleados, es conveniente tener presente que los esquemas de capacitación de los recursos humanos orientados a aprovechar las capacidades internas pueden limitar a las empresas en su habilidad para adaptarse a las constantes modificaciones en las condiciones del ambiente. También el "out sorcing" puede desencadenar efectos negativos en el personal de las empresas, debido a que se debilita el compromiso y confianza del mismo, sobre todo si se entorpece su promoción; este tiende a utilizarse de manera creciente por las empresas como un instrumento para abatir costos fijos, en este ámbito el out sorcing, está teniendo arraigo en compañías pequeñas sin capacidad financiera.

El autoempleo es la actividad de una persona que trabaje para ella misma de forma directa en unidades económicas (un comercio, un oficio o un negocio) de su propiedad, que las dirige, gestiona y que obtiene ingresos de las mismas. Es una alternativa al mercado laboral, convertirse en  emprendedor empresarial, en vez de ser empleado o subordinado de otra persona u organización. Se puede identificar así a quien necesitando empleo, en vez de pedírselo a una institución o a un patrón, utiliza su ingenio, su capital y su esfuerzo para generar  oferta bajo, creando uno para sí mismo e incluso para más gente.


Puede entenderse o realizarse de dos formas, a veces denominadas autoempleo independiente y autoempleo colectivo, respectivamente:
  • Ser un trabajador independiente, contratado por honorarios, por la naturaleza de su labor o por su nivel de especialización
  • Una o varias personas que generan nuevas empresas como fuentes de trabajo para sí mismas.
Así,el autoempleo se ha manifestado  con mayor vigor en la intermediación financiera, en el sector inmobiliario y en los servicios comerciales y personales. Los auto-empleados manifiestan un mayor nivel de satisfacción con su trabajo, un control más amplio de su entorno y una mayor independencia. El autoempleo también se experimenta en los esquemas de franquicias; así este sistema en los países de la OCDE, significa alrededor de 2.0% de su PIB.

Las tendencias laborales en la globalización  apuntan a un cambio en el capital humano, que es fuente de riqueza y por otro lado inestabilidad social.

LA NUEVA ETAPA DE INTERNACIONALIZACIÓN DEL MOVIMIENTO LABORAL.


Las protestas contra la extrema polarización  económica , social,  y política  , así como el deterioro  del medio ambiente  que la globalización  ha creado  en el mundo , así como las manifestaciones de repudio  a la "globalización incontrolada" , se han repetido en diferentes  foros internacionales.
 
Las protestas  constituyen  expresiones  de la alianza  que han establecido el movimiento laboral a nivel internacional , con diversos grupos defensores  de los derechos humanos , contra las fuerzas globalizadoras que exaltan  la desregulación  económica , como un mecanismo que promueve las grandes corporaciones  en su beneficio y que socava las estructuras sociales, y que propicia  una peligrosa  situación de inestabilidad  social.

No se puede negar  que en el mundo global  un número  creciente de trabajadores  son marginados  de los beneficios de la creciente integración  de los mercados ; en este ámbito la UNCTAD , apunta que el fenómeno  de la globalización ha acentuado  a niveles sin precedentes  la inequidad entre los países , y sus grupos sociales dentro.

 INFORMACIÓN ADICIONAL:
En la administración de empresas, se denomina recursos humanos al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de esa organización. Pero lo más frecuente es llamar así a la función que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto (los profesionales en Recursos Humanos) junto a los directivos de la organización.
El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos (RRHH) con estas tareas es alinear las políticas de RRHH con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia a través de las personas.
Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como Reclutamiento y Selección, contratacion, capacitacion, induccion de personal y su permanencia en la empresa. Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados, el manejo de las relaciones con sindicatos, etc. Para poder ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la administración de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como la comunicación organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo.

Los principales fines que persigue la planificación de personal son los siguientes:
  1. Utilizar lo mejor posible los recursos
  2. Colaborar con la empresa en la obtención de beneficios.
  3. Prever estrategias y tácticas para los casos de ampliación o reducción del negocio.
La planificación de personal desde un punto de vista general tratará de asegurar cuantitativamente y cualitativamente (personal obrero directo e indirecto, administrativo, cuadros medios y directivos), las necesidades de personal a fin de secundar los planes generales de la empresa. Y asegurar, no sólo pretende decir ingresar trabajadores de cierta clase en un momento determinado, sino también reducir la plantilla si así fuera preciso e inevitable, cuando la modernización del utillaje (paro tecnológico) o la inviabilidad de la empresa (crisis laboral) hagan necesaria tal medida.
Es conveniente que al elaborar las visiones, no solamente se estudien bajo un enfoque optimista de desarrollo, sino que también se analice la posibilidad de que una contracción económica obligue a tomar medidas restrictivas. Exponer los problemas que se producirán pueden alentar a los directores a neutralizar este riesgo, mediante adecuadas medidas (fondo para indemnizaciones, creación de industrias auxiliares que absorban el personal sobrante, contactar con otras empresas para que cubran sus necesidades humanas con el sobrante nuestro etc.).
Las previsiones deben abarcar todo el abanico de posibilidades que pueden producirse. Su conveniente flexibilidad permitirá ir tomando las medidas necesarias en cada momento para cada circunstancia. Amplitud y flexibilidad son, pues dos de sus características esenciales.
Desde el punto de vista individual, la planificación comprende el desarrollo profesional, humano y económico del personal, a través de la promoción basada en la oportuna formación, mediante el estudio de las aptitudes y el potencial de cada persona, que permitan su clasificación en orden a dicha promoción.
La sistemática a utilizar para planificar el desarrollo del personal, individualmente considerado, a fin de insertarlo formado y promocionado en los planes generales de la empresa comprende el estudio de la estructura de la misma como punto de partida, el estudio y trazado del organigrama a medio y largo plazo, la valoración o estimación de los hombres que forman la plantilla, es decir, lo que se llama un inventario del potencial humano, política de sustitutos o reemplazos, planificación salarial, planificación de la formación y selección y el estudio de los puestos de trabajo.
La base de unas adecuadas relaciones humanas en la empresa es el conocimiento del personal, y tal conocimiento debe de comenzar desde el mismo momento en que el personal entra a formar parte de la plantilla de la empresa; es más, antes de admitir al personal, debe éste ser conocido.


sábado, 16 de octubre de 2010

CAPITULO III : LA SUBCONTRATACIÓN

CAPITULO III : LA SUBCONTRATACIÓN
EL CONCEPTO GENERAL:
La subcontratación de procesos industriales y aun de servicios es una de las características de las economías modernas, particularmente de sus sectores industriales.
En los países industrializados, existe una compleja red de relaciones interindustriales complementarias, en las que las corporaciones  de mayor tamaño dependen de decenas de miles de proveedores más pequeños para la fabricación de de piezas.
En los países en desarrollo están menos avanzados los procesos de subcontratación, las compañías grandes generalmente son autosuficientes, desconfían de la calidad y oportunidad de entrega de unidades de menos tamaño, y el precio de sus procesos o productos no siempre es competitivo.
 La esencia de la subcontratación está en la especialización que tienen las unidades productivas para complementar procesos de terceros o para abastecerlos a fin de reducir sus costos. Con la subcontratación se busca una producción de bienes y servicios más eficientes y con mayor calidad; generalmente la empresa subcontratista posee los ingredientes necesarios para desarrollar una actividad a un costo menos como consecuencia de las economías a escala.
Las actividades de subcontratación de carácter operativo se caracterizan por ser altamente estructuradas, propiciando que las tareas por realizar se han susceptibles de ser disgregadas en ubicaciones y momentos diferentes.
Las subcontratación resulta menos onerosa que la adquisición de los conocimientos necesarios o la obtención de una licencia de fabricación; es bastante común que empresas subcontratistas pequeñas tengan capacidad de innovación al concentrar sus labores en aéreas especializadas.
En las naciones en desarrollo cada vez es más frecuente la involucración de sus gobiernos  en la promoción y apoyo técnico y financiero de actividades de subcontratación.
Han impulsado a pequeñas y medias industrias que a través de otras de mayor tamaño, extrajeras, orientan su producción a los mercados internacionales.
En Latinoamérica  México inicio un programa de subcontratación internacional; la industria maquiladora de exportación (IME).
La subcontratación a cobrado importancia en el producto interno bruto (PIB) de los países en la medida que su industrialización cobra madurez.
La subcontratación es parte de los conceptos empresariales del abastecimiento externo (out sourcing), que no solo ayudan a hacer más eficientes a los procesos productivos  y de comercialización, que desplazan labores internos en las empresas a terceras firmas, eliminando relaciones directas con personas y abatiendo los costos de las presentaciones sociales inherentes en los mismos.
Un área de subcontratación que se está convirtiendo en parte clave de la rentabilidad de las empresas es la logística, referida a la administración de la cadena de abastecimiento.
La subcontratación se está extendiendo a funciones centrales de las empresas como administración de personal y flujo de fondos.
Ha sido posible al vincular la operación cotidiana de las compañías con las firmas externas a través de la tecnología de la información y las comunicaciones.
El atractivo de la subcontratación, ha sido en si el catalizador  de nuevo crecimiento. La acentuación de la competencia en los mercados ha obligado a alas empresas a operar con mayor eficiencia y calidad; la subcontratación se ha convertido en una iniciativa de las grandes empresas para sobrevivir y crecer.
El avance tecnológico y el mayor costo relativo del capital, entre otros factores, está limitando el logro de las economías de escala implícitas en la autosuficiencia empresarial.
Los motivos que impulsan a la subcontratación son múltiples; empero para fines funcionales esta ultima determina una relación entre una unidad primaria (contratista) y una secundaria (subcontratista) para dos propósitos básicos:
·         El suministro por el subcontratista ha pedido de la empresa primaria de piezas, componentes, subconjuntos y conjuntos que serán incorporados al producto que vende la empresa primaria.

·   La elaboración de materiales para la empresa primaria, sea que esta suministre o no los materiales y su acabado o ensamble de los bienes.

La relación derivada de la independencia de la subcontratación tiende a establecer un vínculo firme y permanente entre las empresas; aunque en ciertos periodos de sus ciclos productivos es temporal debido a que la capacidad productiva de una firma puede superar coyunturalmente sus posibilidades para satisfacer su demanda.
Las subcontratación no necesariamente se “organiza” entre empresas grandes y pequeñas, puede realizarse entre unidades productivas de diferentes tamaños; incluso en algunos países industrializados los subcontratistas son empresas de gran tamaño  que trabajan para más de un contratista.
La subcontratación entre compañías pequeñas la principal forma de subcontratación que se manifiesta en el mundo  de la globalización y la más importante cuantitativamente es la existencia entre compañías grandes o de tamaño mediano y las firmas pequeñas, e incluso microempresas.

En un entorno globalizado la subcontratación surge por la interacción de la acción del mercado, con los beneficios y distorsiones propias del mismo. La subcontratación ha contribuido a consolidar la base industrial de diferentes países.
Para que una empresa cuente con las mayores oportunidades de que las actividades de subcontratación sean exitosas, y será conveniente que tenga presentes las siguientes consideraciones:

·         Que la subcontratación eleve el valor percibido del bien o servicio a contratar. Análisis de costo-beneficio.
·         Se verifique permanentemente las capacidades técnicas y organizativas del subcontratista a fin de que cumpla con los requerimientos pactados.
·         Que el personal de la compañía entienda el beneficio de la subcontratación para que no oponga “resistencia” a esta.
·         Que la empresa contratista tenga la estructura y capacidades necesarias para integrar actividades de subcontratación.

SUBCONTRATACIÓN INTERNACIONAL.
LA INDUSTRIA MAQUILADORA DE EXPORTACIÓN.

La IME  de México representa una de las actividades de subcontratación internacional más importantes en el mundo; en términos de valor agregado aporta alrededor de una quinta parte del que Estados Unidos (principal oferente de procesos de subcontratación) proporciona a diferentes países.
El inicio de la IME en México se remonta a mediados de los sesentas, y constituye en las primeras manifestaciones del proceso de globalización de la economía mexicana, y quizá el antecedente más remoto del concepto de la zona de libre comercio de norte América.
Los antecedentes del concepto de la globalización del modelo maquilador  se encuentra en la división internacional del trabajo, cuya motivación ha sido abatir los costos laborales ante la creciente competencia que han enfrentado las empresas.
México se convirtió en un centro idóneo para producción compartida por la abundancia de mano de obra, entre la cual existen grupos capacitados en diferentes niveles; disponibilidad relativamente satisfactoria de infraestructura y cercanía geográfica a Estados Unidos y Canadá, con los cuales se ha conformado una zona de libre comercio.
Cada vez más las maquiladoras manejaban bienes fundamentados en el conocimiento que desplaza y sustituye a la energía humana y/o a las materias primas, de aquí que los productos que procesan o ensamblan tengan un mayor valor agregado.
En el sector de las maquiladoras coexiste plantas ensambladoras que se caracterizan por el uso intensivo de mano de obra frente a las que emplean preferentemente los bienes de capital de alta tecnología se prevé que la competencia internacional de países en desarrollo en procesos intensivos de mano de obra se intensificara en el futuro a partir de las naciones más pobres,  que tienen costos mínimos de su fuerza de trabajo.

PARTICIPACIÓN DE LOS MEXICANOS EN EL NEGOCIO DE LAS MAQUILADORAS.

La operación de las maquiladoras en México esta domina por la inversión extranjera.
Gran parte de las plantas constituyen una extensión de los procesos que se realizan en una tercera empresa en Estados Unidos u otra nación; la participación directa de los empresarios mexicanos en este negocio ha sido limitada a ciertos campos, entre los que los que sobresalen los siguientes:
1)      Desarrollos inmobiliarios
La edificación y desarrollo de parques con servicios integrales de infraestructura y naves individuales, y su comercialización en el exterior.
2)      Programas de subcontratación
·         Subcontratación simple. Empresas mexicanas  simples o con capital mayoritario mexicano con las que un tercero de exterior contrata el ensamble o armado de un producto y paga por pieza determinada.
·         Subcontratación vía el programa de albergue o shelter. 
 e rerefiere a empresas mexicanas o con capital mayoritario mexicano que ofrecen Know How en sus procesos  y cobran por hora hombre y/o pieza y pueden recibir supervisión técnica e incluso en maquinaria arrendada en sus mercados.


·         Subcontratación pura. 
 En los mercados internacionales cada vez más la elaboración de los bienes se realiza parcial o total a través de terceros o incluso múltiples empresas se convierten en comercializadoras de productos.

3)      Servicios
Presentación de servicios fiscales, contables, legales, financieros aduanales y de comercialización, principalmente.
4)   Abastecimiento de insumos y materias primas nacionales 

 
Venta de productos, partes, insumos con poco valor agregado o limitado contenido tecnológico  de las empresas nacionales a las maquiladoras.
Por la naturaleza de un gran número de los posesos de maquila – fases intermedias de la producción- no es posible la fabricación de partes independientes  de la matriz.


IDEAS PARA PARTICIPAR EN LA INDUSTRIA MAQUILADORA DE EXPORTACIÓN

Participar en la IME puede resultar una tarea compleja y sus resultados; con el propósito de minimizar los riesgos en la operación sectorial y resulta conveniente tener presentes los siguientes puntos de referencia:
Cuando se pretende atraer inversión extranjera o contratos de maquila en sus diverso modales, no solo se trata de una operación comercial, esta se vincula con la venta de un destino geográfico: México y/o la localidad en la que se busca establecer el negocio maquilador; vender este concepto a inversionistas foráneos no es sencillo sin el apoyo promocional y financiero de los gobiernos federa, estatal o municipal.